Il Segretario generale/Direttore generale ha consegnato all’escutivo la documentazione redatta con il contributo degli uffici della Segreteria generale e del dipartimento Risorse Umane, relativa al percorso di riorganizzazione dell'Ente. Si tratta in tutto di dieci atti
«Per sopraggiunti ed improrogabili impegni istituzionali», la conferenza stampa relativa alla riorganizzazione degli uffici comunali prevista per oggi è stata annullata. Ciò che l’amministrazione Accorinti voleva esporre ai giornalisti è stato quindi sintetizzato in un comunicato stampa, nel quale viene spiegato che nella seduta dello scorso martedì 31 maggio il Segretario generale/Direttore generale, Antonio Le Donne, ha consegnato alla Giunta municipale la documentazione redatta con il contributo degli uffici della Segreteria generale e del dipartimento Risorse Umane, relativa al percorso di riorganizzazione dell'Ente.
In particolare sono stati elaborati dieci atti: 1) Documento di sintesi astratta delle ipotesi di riorganizzazione dell’Ente; 2) Regolamento per l’istituzione e il conferimento delle Posizioni Organizzative (P.O.) e delle Alte Professionalità (A.P.) con relativa scheda tecnica; 3) Regolamento della Perfomance dell’Ente con nuovo Sistema di valutazione della Dirigenza, delle P.O/A.P. e dei dipendenti; 4) Scheda di PEG fondato su un software di nuova generazione acquisito a dicembre 2015 che consente il controllo di gestione e il monitoraggio della Perfomance; 5) Accordi Decentrati Integrativi Area Dirigenza anni 2011-2012-2013-2014-2015; 6) Contratto Collettivo Decentrato Integrativo 2016 per il personale dipendente che modifica gli istituti contrattuali in direzione più meritocratica e incentivante come da deliberazione di Giunta comunale n. 636 del 28/10/2015; 7) Stabilizzazione di n. 200 precari tramite Concorso Pubblico per titoli ed esami con procedura di reclutamento speciale transitorio esclusivamente riservata ai sensi dell’art. 4 comma 6 D.L. n. 101/2013 convertito in Legge n.125/2013 e ss.mm.ii. per la copertura a tempo indeterminato part time a 30.36% 11 ore settimanali e relativa scheda tecnica; 8) Programma del corso di formazione per preparazione al concorso per la stabilizzazione di n. 200 precari; 9) Disposizioni per la ricontrattualizzazione del personale stabilizzato e del personale stabilizzando: aumento delle ore di lavoro settimanali con decorrenza 1° luglio 2016 – previsioni anni 2017 e seguenti; 10) Determinazione sulle misure organizzative per i Controlli Interni.
La Giunta Accorinti ha stabilito di avviare immediatamente un percorso di confronto, certamente con le organizzazioni sindacali, ma anche con tutti coloro che possono dare un contributo al miglioramento delle proposte medesime (consiglieri comunali, consiglieri di circoscrizione, organismi del Comune, rappresentanti degli utenti, esponenti del mondo associativo, ecc).
Il Sindaco, Renato Accorinti sottolinea che «questa manovra fondamentale giunge dopo un lungo lavoro di preparazione, necessario per ponderare al meglio tutte le necessità. In particolare mi preme sottolineare l'importanza della regolamentazione di alcuni aspetti strategici come la dirigenza, la nuova figura del quadro intermedio che l'Ente attendeva da oltre 15 anni, la disciplina rigorosa degli incentivi sulla base di una valutazione finalmente equa; ma anche il mantenimento di impegni assunti con i lavoratori precari di continuare nel percorso di stabilizzazione con gli altri 200 ai quali sarà anche assicurato un importante percorso formativo. Questa misura assume un significato particolare alla luce delle recenti indagini sulla corruzione elettorale in quanto gli inquirenti hanno chiarito che le assunzioni trimestrali, o anche di altra periodicità, ripetute nel tempo erano una modalità criminale per tenere le persone appese a una volontà superiore, pronta al momento del voto a richiedere il suo tornaconto. L'Amministrazione comunale ha adottato una decisione che si pone come una vera e propria misura di prevenzione al sistema corruttivo e clientelare”.
Il Vicesindaco, Gaetano Cacciola, anche nella qualità di Assessore alla Polizia Municipale e alla Mobilità esprime «soddisfazione per la possibilità di aumentare le ore settimanali per i dipendenti stabilizzati e quelli da stabilizzare e ciò risponde ad una esigenza di rafforzamento dell'Ente non più procrastinabile data la continua fuoriuscita di dipendenti per pensionamento; all'interno di questa manovra emerge l'importante rafforzamento della Polizia municipale attraverso l'ampliamento della presenza in servizio dei contrattisti a 32 ore settimanali a partire dal prossimo 1° luglio. Questa è una misura che rafforza l'impegno dell'Amministrazione per il perseguimento della legalità e della sicurezza”.
L'Assessore al Personale e al Bilancio, Luca Eller Vainicher, ricorda che «la proposta si basa sulla centralità del fattore umano nel processo di produzione ed erogazione dei servizi ai cittadini; è orientata alle esigenze dell'utenza e della cittadinanza in genere; persegue alti standard qualitativi dei servizi; punta su programmazione, controllo e valutazione delle attività svolte dai dipendenti; individua nella meritocrazia il criterio di valutazione del personale; pertanto crea le condizioni ottimali per un risanamento dell'Ente non solo dal punto di vista finanziario, ma anche da quello squisitamente organizzativo per il miglioramento dei servizi&rdquo”.
Il Segretario generale/Direttore generale, Antonio Le Donne, precisa che “la manovra organizzativa individua cinque obiettivi: 1) il potenziamento della macchina organizzativa attraverso: a) formazione di tutti i dipendenti; b) informatizzazione di tutti i processi di lavoro; c) migliore allocazione delle risorse umane; d) creazione del quadro intermedio (le posizioni organizzative e le alte professionalità; e) stabilizzazione del personale precario; 2) contrattazione decentrata dei dirigenti e dei dipendenti effettuata con rigorosa cadenza annuale; 3) ripensamento degli istituti contrattuali decentrati come le indennità di responsabilità e gli incentivi; 4) nuovi sistemi di valutazione del personale dirigenziale e non dirigenziale; 5) potenziamento del sistema dei controlli interni e del piano anticorruzione e della trasparenza».
Complimenti a Eller per l’ottimo copia ed incolla!
Sono curioso di sapere quale sarà il percorso con il quale si applicherà il libro dei sogni.
Complimenti a Eller per l’ottimo copia ed incolla!
Sono curioso di sapere quale sarà il percorso con il quale si applicherà il libro dei sogni.
L’AUTONOMIA FINANZIARIA è la capacità di finanziarsi con tributi e fonti proprie, titoli 1+3 delle entrate rapportati a tutte le entrate correnti, sono quelle che finanziano le spese correnti. Questo parametro, in presenza di un taglio drastico dei trasferimenti di Stato e Regione del titolo 2, sta assumendo valore di indicatore della capacità di riscuotere i propri tributi e i profitti ricavati dall’erogazione dei servizi pubblici. L’AUTONOMIA FINANZIARIA insieme alla incidenza della spesa per il personale+le rate di ammortamento dei mutui sul totale delle entrate correnti,titoli 1+2 +3, parametro che misura un valore eventualmente negativo chiamato RIGIDITA’ SPESA CORRENTE, possono essere utilizzati per misurare l’efficacia dei dirigenti.
L’AUTONOMIA FINANZIARIA è la capacità di finanziarsi con tributi e fonti proprie, titoli 1+3 delle entrate rapportati a tutte le entrate correnti, sono quelle che finanziano le spese correnti. Questo parametro, in presenza di un taglio drastico dei trasferimenti di Stato e Regione del titolo 2, sta assumendo valore di indicatore della capacità di riscuotere i propri tributi e i profitti ricavati dall’erogazione dei servizi pubblici. L’AUTONOMIA FINANZIARIA insieme alla incidenza della spesa per il personale+le rate di ammortamento dei mutui sul totale delle entrate correnti,titoli 1+2 +3, parametro che misura un valore eventualmente negativo chiamato RIGIDITA’ SPESA CORRENTE, possono essere utilizzati per misurare l’efficacia dei dirigenti.
(1) Cari concittadini è un problema persino per Milano valutare la performance dei propri dirigenti e dipendenti, gli enti locali sono sistemi complessi gravati da una montagna di norme e da un Testo Unico sempre meno unico, la politica e il sindacato fanno negativamente il resto. La valutazione dovrebbero darla i cittadini che pagano i loro stipendi, cosa impossibile, o utilizzare parametri gestionali indubbi e farli pesare sul contratto decentrato integrativo. A mio avviso l’andamento triennale degli INDICATORI FINANZIARI insieme ad alcuni parametri di particolari SERVIZI INDISPENSABILI e dei SERVIZI A DOMANDA INDIVIDUALE possono essere strumenti efficaci di valutazione. Nei prossimi commenti farò degli esempi per farmi capire meglio.
(1) Cari concittadini è un problema persino per Milano valutare la performance dei propri dirigenti e dipendenti, gli enti locali sono sistemi complessi gravati da una montagna di norme e da un Testo Unico sempre meno unico, la politica e il sindacato fanno negativamente il resto. La valutazione dovrebbero darla i cittadini che pagano i loro stipendi, cosa impossibile, o utilizzare parametri gestionali indubbi e farli pesare sul contratto decentrato integrativo. A mio avviso l’andamento triennale degli INDICATORI FINANZIARI insieme ad alcuni parametri di particolari SERVIZI INDISPENSABILI e dei SERVIZI A DOMANDA INDIVIDUALE possono essere strumenti efficaci di valutazione. Nei prossimi commenti farò degli esempi per farmi capire meglio.
Ci sono alcuni indicatori, chiamati a misurare la CONGRUITA’ di alcuni proventi, molto efficaci a valutare la produttività degli uffici e quindi dei dirigenti. Per esempio l’andamento triennale della congruità dei proventi di IMU e TASI rispetto al totale delle unità immobiliari, come pure la congruità della TARI, cioè il numero delle utenze iscritte a ruolo rapportato al numero delle famiglie + le utenze commerciali + seconde case, per i valori catastali si fa uso di % statistiche. L’illuminazione pubblica può essere utilizzata come parametro di efficacia, rapportando i km di strade illuminate con il totale km strade, oppure il costo totale dei km di strade illuminate. Se c’è la volontà politica valutare i dirigenti non è complicato.
Ci sono alcuni indicatori, chiamati a misurare la CONGRUITA’ di alcuni proventi, molto efficaci a valutare la produttività degli uffici e quindi dei dirigenti. Per esempio l’andamento triennale della congruità dei proventi di IMU e TASI rispetto al totale delle unità immobiliari, come pure la congruità della TARI, cioè il numero delle utenze iscritte a ruolo rapportato al numero delle famiglie + le utenze commerciali + seconde case, per i valori catastali si fa uso di % statistiche. L’illuminazione pubblica può essere utilizzata come parametro di efficacia, rapportando i km di strade illuminate con il totale km strade, oppure il costo totale dei km di strade illuminate. Se c’è la volontà politica valutare i dirigenti non è complicato.
C’è un dato preoccupante, a cui dovremmo pensare fin d’oggi. 142 dipendenti di categoria D,il 35% del loro totale,quella a cui si accede con la laurea per posizioni organizzative apicali,insomma il braccio destro del dirigente,hanno un’eta anagrafica oltre i 60 anni con una anzianità di servizio tra i 31 e 40 anni. Questi dati ci dicono che nell’arco di 4 5 6 anni Palazzo Zanca si svuoterà di professionalità indispensabili in alcuni settori. Dovremmo essere contenti perché il Comune ha solo 13 dipendenti tra i 31 e 39 anni, quindi assumere giovani ingegneri,architetti,avvocati, commercialisti,geologi,è un fatto molto positivo non solo in termini occupazionali ma anche anagrafici,i giovani si sentirebbero più vicini alle sorti del Municipio.
C’è un dato preoccupante, a cui dovremmo pensare fin d’oggi. 142 dipendenti di categoria D,il 35% del loro totale,quella a cui si accede con la laurea per posizioni organizzative apicali,insomma il braccio destro del dirigente,hanno un’eta anagrafica oltre i 60 anni con una anzianità di servizio tra i 31 e 40 anni. Questi dati ci dicono che nell’arco di 4 5 6 anni Palazzo Zanca si svuoterà di professionalità indispensabili in alcuni settori. Dovremmo essere contenti perché il Comune ha solo 13 dipendenti tra i 31 e 39 anni, quindi assumere giovani ingegneri,architetti,avvocati, commercialisti,geologi,è un fatto molto positivo non solo in termini occupazionali ma anche anagrafici,i giovani si sentirebbero più vicini alle sorti del Municipio.